□Chris Gagon Elizabeth John
Rob Theunissen
举措一：选择适合的健康配方
我们很清楚，致胜的企业文化没有定式。不过根据我们的分析结果，我们找出了四个做法的组合（或“配方”），如果同时妥善应用，可迅速实现出色的组织健康。我们分别称他们为：
领导力工厂：通过培养和调遣强有力的领导者推动业绩的组织，通过教练、正式培训以及其他适合的成长机会全力支持这些领导者。
持续改善引擎：依靠积极发动员工获得竞争优势的组织，通过员工参与推动业绩和创新、收集洞见和分享知识。
人才和知识核心：通过吸引和激励顶尖人才加速提升业绩的组织。
市场塑造者：通过各层级创新不断前进的组织，充分利用他们对客户以及竞争对手的深入了解，实施创新。
举措二：着力于重塑阻碍组织健康的核心观念
我们不应被表象所迷惑，而应了解根源所在。为了在推动健康改善的各种做法上实现迅速、持久的进步，公司必须识别那些根深蒂固、左右着员工行为的思想观念并加以应对，然后界定新的内容，取而代之。
公司确定相应理念之后，希望能够“灌输给”员工，这就需要采取一整套行动改变工作环境并推动员工遵循这些理念。麦肯锡成熟的影响模型界定了几种实用的干预措施，有助于架构未来模式。譬如，是否有明确的变革故事帮助了解为什么需要新的方法？应引入怎样的激励措施以强化新的方法？是否要求制定培训计划，以改善组织内人员技能？整个企业的领导者们是否就正确的理念给出表率和示范？搞清楚这四个维度，对组织健康改善项目的长期成功非常关键。
举措三：鼓励各级员工参与
改革最终生根落地，需要强有力的领导和示范效应。然而，改革并非仅仅依靠自上而下推动。只有自上而下、由下而上、横向推动，全方面推进，才能快速变革且保持可持续性。最好的做法是，识别各层级中最具影响力的员工，通过他们营造全心全意投入的社区、团体或有一个正式或非正式的影响者网络。
这些有影响力的人遍布于组织的各个层级，从助理到中层经理。这些人对激励同事有着极大的影响力。他们可能是冉冉升起的新星，也可能只是很受欢迎、积极热情、有着积极态度的团队成员。而且虽然在很多情况下他们不会立即被领导者们看到，但只需一些简单的调查手段就能发现这些人，即提出一些问题让员工找出满足影响者特点的人员。
举措四：持续动态调整
组织健康是“有机物”，而且正如人的肌体一样，一直随着时间而不断演变。为了快速地滋养和改善组织健康，需要对其进行定期的监控和衡量。那种开展一次调查，再等上一年再进行衡量的日子已经一去不复返了。这种“随时把握脉动”的衡量策略，需要有快速反馈闭环，确定需要对哪些航道进行调整。
（本文摘编自“麦肯锡中国”上的文章《组织健康：提升业绩的快车道》，作者：Chris Gagnon是麦肯锡全球资深董事合伙人，常驻新泽西分公司；Elizabeth John是全球副董事合伙人，常驻华盛顿特区分公司；Rob Theunissen是全球董事合伙人，常驻阿姆斯特丹分公司）